mardi 24 avril 2018

Bien des choses dont se plaignent des femmes ne leur sont ni propres ni spécifiques

J'entendais dans une émission radiophonique deux journalistes féminines commenter les difficultés professionnelles que rencontraient les femmes dans les entreprises. Et je me rendis compte, à cette occasion, que ce qu'elles évoquaient constituaient autant d’injustices, que de méfaits généraux dans le management. Ces pratiques se trouvaient liées à une culture de la prédation, pas particulièrement "genrée", mais assurément courantes, presque "ordinaires", dans bien des organisations.
L'une relatait un événement recueilli lors d'un entretien. Une responsable d’entreprise racontait ainsi, comment son patron ne lui donnait pas la possibilité de succéder à son n+1 en partance. Elle précisait comment les femmes participent à leur malheur en ne se révoltant pas. Elle indiquait, par ailleurs, que le rabaissement, l'effacement des femmes était de l'ordre du quotidien.
Dans mon parcours professionnel de collaborateur, de responsable et de consultant, j’ai bien des fois rencontré ce type de cas, et il ne concernait bien entendu pas que des femmes, mais tout un chacun dans l'organisation. J'ai vu des patrons déqualifier, dégrader, certains de leurs collaborateurs qu'ils jugeaient "menaçants" pour leur propre parcours (sic). Les arguments, confinant à l’argutie, semblaient toujours les mêmes, et de même nature.
En l’espèce, on trouvait des prétextes sur la qualité de leurs compétences ou leur profil de personnalité, voire profil professionnel, voire encore les avis et observations qu'ils portaient ou défendaient. Bien sûr, il y avait bien des hommes concernés par ces discriminations ... parfois aussi conduites par des femmes.
Il me souvient de ce cas où une dirigeante se vit reprocher par un de ses proches collaborateurs de manager "à la séduction". Il lui avait confié dans un aparté privé : "On ne manage pas en faisant crisser les bas nylons". L'assertion était effectivement radicale et osée de la part d'un collaborateur. Mais elle méritait aussi la considération due à la franchise et à l’honnêteté. Cette remarque directe se voulait, selon le dire dudit collaborateur, efficiente, participative et constructive. Le malheureux s'était mis à parler "d'égal à égal" et en subit les effets, en l’occurrence, une guerre ouverte, comme une vengeance. C’est alors qu’il se vit attribuer la responsabilité de dysfonctionnements divers et fut mis au placard. L'affaire remonta jusqu'au directeur général qui prononça la sanction, non sur les mots prononcés, mais sur ladite responsabilité de dysfonctionnements.
Par chance, plusieurs jours après, le collaborateur quittait l'entreprise pour une institution de recherche et d'enseignement avec une fonction plus prestigieuse et enrichissante que celles qu'il avait eues précédemment. Le directeur général l'en félicita même...
Cette situation est loin d'être singulière, elle est même emblématique d'un mode de fonctionnement, et d'un type que l'on qualifiera de "prédateur". Celui (ou celle) qui a le pouvoir a tendance à développer un ensemble de stratégies de conservation et de sécurisation de son propre pouvoir, de sa propre place, et donc de sa situation. Il aura même tendance à faire feu de tout bois, susceptible de servir son développement de carrière, en s'attribuant les succès et en se dédouanant des échecs. Il m'a été donné de voir que leurs auteurs n'étaient pas que des hommes, loin de là, et que les victimes n'étaient pas non plus systématiquement des femmes,... loin de là aussi.
Ce que j'ai pu constater, en revanche, c'est que la discrimination ne reposait pas sur des caractéristiques d'appartenance à l'une ou l'autre minorité. Elle mettait plutôt en présence des profils de personnalité, des orientations professionnelles, des “modes d'être” au travail particuliers. Effectivement les prédateurs se comportaient bien comme tels. Ils en avaient le profil psychologique et la posture sociale. L'objectif qu'ils semblaient poursuivre n'était ni la qualité du travail produit, ni l'oeuvre à construire, mais leur propre intérêt de carrière, leur propre ascension professionnelle. S'ils promouvaient et soutenaient tel ou tel projet, ce n'était que dans la mesure où il servait leur propre ascension. On pouvait voir aussi la façon qu’ils avaient de développer des réseaux de pouvoir, tisser des liens de personnes, politiques et stratégiques, des liens de réseaux corporatistes ou simplement utiles. Ceci fait effectivement symptôme.
Parmi les "victimes", j'ai rencontré effectivement des imprudents peu impliqués, hommes ou femmes, des carriéristes maladroits, mais aussi un bon nombre de personnes orientées projet, tournées vers l'oeuvre à construire, vers le service à rendre, vers le produit efficient. Ceux et celles qui n'avaient pas la tournure d'esprit de la prédation, n'avaient pas non plus la préoccupation et le comportement pour "voir venir" les coups, pour anticiper les risques liés aux conflits d'intérêts et se trouvaient au moins dans la ligne de mire… Car leur attention était orientée, portée, dirigée par leur souci d'efficience, cette préoccupation liée à l'efficacité de leur propre travail. Ils constituaient techniquement des proies ou cibles idéales.
Leur préoccupation ne leur permettait pas de "saisir" des opportunités pour leur propre avancement professionnels, comme si celui-ci découlait obligatoirement de la qualité de leur travail. C'est là une caractéristique bien développée chez ces "victimes". J'ai pu voir aussi, que ce n'était  pas propre aux hommes ou aux femmes, mais plutôt à un profil sociologique de personnalité. La grande majorité d'entre eux étaient, comme on le dit, "issus du sérail". Ils et elles ne sortaient pas de grandes écoles. Elles et ils étaient arrivés à leur place "au mérite", "per gradus débitos".
Ce que j'ai pu constater à propos de leur personnalité, c'est aussi une propension à se sentir responsables tant de la production de l'organisation, que de ce qui leur arrivait. Effectivement, la culture du mérite produit cela.
En conséquence, ce ne sont pas des gens qui demandent, mais des gens pour qui il est logique que les bénéfices de leurs travaux leur incombe, la qualité des résultats faisant preuve de compétences, et les compétences faisant le parcours. Ce serait cela la normalité.
Quand un de leurs dirigeant(e)s, ou autre chef(fe), s'attribue la propriété de leurs propres travaux, ou bien “captent” en la confisquant, la cause première du résultat obtenu, ils et elles se sentent bien légitimement volés, et spoliés. Eh bien l'une des réactions courantes n'est pas seulement de la colère, mais aussi le questionnement sur soi : "Qu'est-ce que j'ai fait pour que ça m'arrive ?". La culpabilité suit généralement. Ceci fait que ces gens là ne se battent pas pour rétablir l'ordre des choses. Ils font plutôt confiance à une sorte "d'ordre juste immanent". Comme si la justice allait rétablir leur droit. Les "petites gens", victimes solidaires, ont tendance à se conforter, à se réconforter entre eux, dans cette représentation : "Il-elle ne l'emportera pas au paradis !"
Par ce phénomène, les victimes deviennent contributrices involontaires de leur propre malheur. Et ce ne sont pas majoritairement des femmes ou majoritairement des hommes. Ce sont majoritairement des gens simples.
Bien sûr, ce n'est là qu'un regard sur un premier type d’événements. Et les femmes seraient les perdantes selon certains discours, comme celui de ces journalistes évoqué plus haut. Ce n'est effectivement pas un cas général, mais l'apanage d'une certaine culture. Celle là même qui met en avant un certain mouvement populaire qui tendrait à le croire, le légitimer et à le “faire croire”. Il est aussi vrai que si l'on refait la cotation en prenant d'autres critères (les petits et les grands, les chauves et les chevelus, les blonds, les roux et les bruns, les beaux et les laids, les banlieusards, les provinciaux et les parisiens, ceux qui portent des lunettes et ceux qui n'en portent pas, etc...) on obtient aussi un résultat équivalent. Celui là même  que la croyance en la pertinence des variables rendra patent ou non...
Il me souvient, pour illustrer cela, un autre événement caractéristique (et peut être un autre encore). Un collaborateur éminemment bien placé (chef de cabinet) se trouve, par le jeu de chaises musicales politiques, viré de son poste. La chaîne hiérarchique au service du nouveau politique se charge de recaser le malheureux à une place où il ne généra pas. Il est par ailleurs ostracisé. Ainsi, personne ne vient plus le voir, ni ne déjeune avec lui. Certains de ses collègues et autres relations professionnelles le soutiennent et lui proposent leur aide. Ils le conseillent, mais aussi agissent "dans les couloirs" pour qu'il ne soit pas "laissé au placard". Ce qui arriva.
Il retrouva ainsi une fonction importante, quoiqu’elle ne soit pas fondée sur sa réelle compétence. Dès lors, comme pour s’intégrer au nouveau pouvoir (pour s'occuper de sa propre carrière, pense-t-on), on va bientôt le retrouver en train de "descendre" les amis qui venaient de l'aider, les discriminant, les accusant de dysfonctionnements, de responsabilités malheureuses diverses. Triste conclusion !
Ultime événement : celui d'un collaborateur, accueillant son dirigeant dans une de ses réunions de travail et d'information. C’est ce dernier qui lui avait demandé de les mettre en place. Le dirigeant avait d’ailleurs assuré qu'il n'était là que comme un participant lambda : un simple observateur avisé. Sa présence était censée donner du crédit à ce type d'atelier. Lors d'un de ces ateliers, le dirigeant fut pris à partie, non pas personnellement, mais à propos de la politique sociale conduite par la maison. Le dirigeant se sentant visé, déstabilisé, va prendre la parole près d'une demi-heure, sortant du sujet de l'atelier, justifiant ses choix, sa stratégie, et déconstruisant les suppositions qu'il croit entendre dans les interventions critiques.
Les participants s'agitent, n'écoutent plus le dirigeants hors sujet, bavardent entre eux et s'impatientent de retrouver le fil de l'atelier. Le collaborateur animateur tente de sauver la situation et profite au bout d'une demi-heure de monologue, d'un léger temps de pause pour reprendre la main sur l'animation de l’atelier et revenir au sujet traité. Le dirigeant quitte précipitamment la salle, accusant l'animateur, qui venait de lui sauver la mise, de ne pas le soutenir. Il le convoquera dans la foulée, l'accusant ouvertement de lui faire de l'ombre. Il lui demanda alors instamment de partir, de se trouver un emploi ailleurs, lui interdisant la poursuite de toute son activité au sein de la maison et lui indiquant, en attendant, la porte de son désormais placard.
Voilà le schéma d'une dynamique discriminante majoritaire dans les organisations. La question du genre n'y est nullement en jeu. Ce sont d'autres dynamiques qui se jouent, et pourtant ces journalistes en avaient fait une des caractéristiques de la discrimination des femmes. J'ai donc envie de leur demander aussi quel type de combat il faudrait mener contre les discriminations faites aux chauves, aux vieux, aux laids, aux très myopes, aux trop hypermétropes, aux trop petits, aux trop grands, aux jugés trop gros ou trop maigres, trop blonds ou aux trop bruns, trop ceci ou pas assez cela... Peut être que la stigmatisation nous fait-elle perdre de vue d'autres réalités. Peut être que nos préoccupations occultent-elles la réalité même, à l'instar de ce que Platon décrit dans le mythe de la caverne. Mais le plus dangereux serait que ces préoccupations deviennent le "juge de paix" dans notre vivre ensemble. Alors, peut être, nous ne serions plus très loin de la dictature...
Jean-Marc SAURET
Publié le mardi 24 avril 2018





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